解决中小机构春季招聘难,这份招聘指南给你方向!

2019-04-15 14:29:41 超管

最近跟许多培训校长沟通,

校长们普遍表示:

招人太难了!

要招到一个合心意的老师更是难上加难!


正值“金三银四”求职季,

人才的可选择岗位众多,

这时招聘对于中小型教培机构来说,

不是招人,而是抢人。

人才对于机构的作用是非常重要的,

千万不要忽视招聘工作,

因为好的师资是机构发展壮大的潜在动力。


那为什么招生这么难,

隔壁机构还是能招到人?

而你的机构却连简历都等不到几份?

先别忙着挠头,

咱们先随校长公社一起来找找原因:



为什么你的机构收不到简历?


要收到更多的简历,我们就需要更多渠道曝光,来让我们的目标教师看到我们的需求。


那么,招聘渠道都有哪些呢?


许多中小型教培机构的校长谈起招聘,总会下意识地谈到外部招聘。


其实,招聘渠道可以分为两种:内部招聘外部招聘


那么,内部招聘和外部招聘要如何展开呢?




 内部招聘 


内部招聘渠道有职位公告、返聘和继任计划。


1.职位公告


职位公告就是将机构的空缺职位分析清楚后,将招聘需求公布出来,先让机构内部的员工明确知道,机构正在招聘某某职位,发动所有力量让大家帮你看一看每个人的交际圈是否有合适的人才。


2.返聘


教育培训机构有个特点就是女员工多,这就意味着时不时的就会有某个女老师要去生孩子、要照顾宝宝,然后就会辞职。


可行的处理办法就是:


不要阻拦这些老师的辞职。因为他们的辞职带来的影响只是短暂的,生完孩子,或者孩子大一点了,还是需要出来找工作的。之前做老师,大部分人再找工作还会继续找带课的工作的。


3. 继任计划


作为一个管理者,我们时常要提醒自己的就是两件事:


做好本职的工作内容;

培养好下面的小伙伴,帮助他们做好他们自己的职业规划。


所以,无论你是作为机构校长还是部门负责人,一定要提前做好继任计划,做好员工梯队建设,当有人员流动的时候,总会有人很快的从内部替补到位。



 外部招聘 


我们一般采用的外部招聘主要有:招聘网站、专业机构、校园招聘、员工推荐、猎头和其他媒体这六个。


1. 招聘网站


对于我们培训机构,通常我们可以采用的招聘网站有:


58同城、智联招聘、中华英才网、当地的人才招聘网站等。


58同城适合招聘技术工种或者较低职位的员工,我们学校的前台、个别老师和大部分的实习生、兼职老师可以通过58同城发布的信息吸引过来的。


智联招聘这种专业性的招聘网站比较适合找中低层职位的员工。


2.专业机构


专业机构指的就是人才市场、一般的人才中介机构,你的学校需要招聘门卫、保安、司机或者保洁阿姨的时候,你可以去人才市场和人才中介那里去看看,那里有大量的候选者。


3.校园招聘


如果你想做好员工的内部培养工作,就需要开拓校园招聘这个渠道了,可能会有校长会说,我们还是中小培训机构啊!怎么敢去大学里去招应届毕业生,大学我们走不进去啊!


其实这个事情很好解决,我们在筛选好的目标大学设立几个奖助学金名额,一年费用也不高,一家学校两三万块钱就好了,反正公司每年都要做一些学生资助的工作,资助学生不但树立了企业在学校和学生中的良好形象,还激发了学校对公司招聘工作的组织动力,在学校里组织学生处的力量开展校园宣传,效果就很好,来参加招聘宣讲会的学生比其他企业要多很多。


我们再提供几个学生实习岗位,大四学生毕业前的实习期,到我们这里来实习,我再将实习期间优秀的学生留下来,也解决了一些招聘的问题。


4.员工推荐


在外部招聘的渠道当中最重要的一个渠道就是内部员工推荐了,在机构内部制定一个员工举荐制度,每当有空缺职位的需求产生的时候,先在机构内部发布一下,鼓励员工推荐自己的亲朋好友、前同事来学校应聘,一般推荐的应聘者面试成功,立马就会给举荐人金钱奖励,应聘者成功转正再奖励一部分。



这样做的好处就是:

应聘者可以提前通过举荐人提前了解到很多机构的信息,你也可以通过举荐人了解到应聘者的很多信息,大大缩减机构和求职者双方的信息沟通个人岗匹配工作,快速准确地找到合适的人才填充空缺的职位。


5.猎头


对于中高端职位的人,你也可以尝试用猎聘网这种具有猎头性质的人才中介机构来找。


比如:猎聘这种方式相对其他招聘渠道来说一般费用会比较高,但是可以帮助你快速地找到优秀的人才,你还比较省力,只需要将职位说明发给他们,他们就会去他们的人才库和行业里的从业者匹配,帮你做好前期的候选人筛选,再推荐给你做最终的面试。


一般猎聘机构要收取这个职位年薪的10%—30%作为佣金的。


6.其他媒体


除了前面介绍的这几个媒体之外,你还可以利用的招聘渠道:学校信息宣传栏、当地的一些信息发布渠道、机构的微信公众号、学校老师的朋友圈等。


另外,对于一些三四线城市以及一些小县城来说,大的互联网招聘平台的效果并不十分理想,这时候我们可以尽可能多地拓展渠道:


比如当地的门户网站,地方生活类微信公众号都可以作为拓展的渠道。


在一些小县城,甚至超市门口的一个易拉宝、校区门头的一个红布条(拉的横幅)、Led屏上、电视台打广告都可能会带来流量。


相比较前面几种招聘渠道而言,这几个渠道见效会慢一些,可能也会有校长担心,我发布一个招聘信息,家长看到了会不会觉得我们机构不够专业,给我们家孩子上课的老师会不会也是个新手?


其实完全不必担心,因为你在发布这些招聘信息的时候,可以将招聘信息里的任职资格稍微提高一些,原本要求三年工作经验写成五年工作经验,大专学历写成本科学历,这样做一方面传播招聘信息。


另一方面,从做企业宣传来看,我们招聘的老师都是高标准的,并不是谁都可以胜任的,另外一个好处就是你写的要求高一些,对两三年工作经验的求职者来说反倒有吸引力,因为真正只有两三年工作经验的人来说,感兴趣的是要求有五六年工作经验的职位。人都会向着高处走,希望新工作能够给自己有一点挑战,收入上有所提升。这样写反而有助于你招到优秀人才。


对于微信公众平台、员工微信朋友圈来说,你还可以采取人才悬赏招聘的方式,谁提供有效信息、求职成功奖励一部最新的苹果手机或者奖励一两千元,对于急缺岗位的招聘是很有帮助的。


最后要注意一点,很多人说,我用的渠道不少了,怎么没效果,根本没有简历进来?


但是你发现,同样规模的隔壁机构人家上门就很多。那这是怎么回事呢?


其实,我们在每个渠道线上发布岗位的时候,每一个渠道都要做透


比如招聘前台,前台其实也可以是行政专员、人事专员、财务专员、教务专员,一个入口变成四个入口,流量就多了。


老师的岗位还可以有语文老师、数学老师、英语老师,甚至是招生老师,又多了一些。


招咨询师的时候除了招生老师、咨询师,还可以是课程顾问、招生老师、电话销售等等。


因为投简历的人有一个习惯,他要把自己合不合适比对一下,入口越多被浏览的机会越多,所以,对于机构来说,我们在做招聘的时候,必须要关注这些因素。